Onderscheidende werving- en selectieprocedures als een reactie op de krappe arbeidsmarkt?

Organisaties werven veelal traditioneel. Veel organisaties lopen er daarmee tegen aan dat ze bij vacatures concurrentie hebben van andere organisaties, doordat ze zich voor mogelijke kandidaten onvoldoende onderscheiden.

In 2020 hebben wij, na gesprekken met organisaties, het concept 'Werven met lef' ontwikkeld. Bleek, ondanks de krapte op de arbeidsmarkt, toch over het algemeen voor organisaties 'een stapje te ver'. Het concept werd positief ontvangen, maar het toepassen vroeg toch wel ‘lef’.

Vervolgens maakte Covid 19 dat wij het concept hebben stilgelegd. De krapte op de arbeidsmarkt is verder toegenomen.

Toch hebben wij een format, ideeën, aandachtspunten waar je als organisatie tegen aan kunt lopen e.d., die ik graag bereid ben belangeloos te delen. We maken dan even een belafspraak. Gaan jullie ‘Kerpsegeitaticillos’ toepassen in een volgende procedure? E-mail: Robert van Overbeek,Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Wij zien in onderscheidende procedures kansen voor organisaties. Want wie op zoek is naar een nieuwe baan, wil natuurlijk aan de slag bij de leukste organisatie. Werkzoekenden hebben alleen grote moeite om in het grote aanbod die unieke vacature en organisatie te vinden. En hoe bereik je degene die niet actief op zoek is en daag je ze uit toch te solliciteren?

Originele sollicitatieprocedures, leuker en effectiever? Waarom zien we veelal gelijke sollicitatieprocedures? Biedt een originele sollicitatieprocedure de mogelijkheid om je als (wervende) organisatie te onderscheiden èn succesvol te werven?

● Kandidaten kunnen vaak bij meerdere organisaties solliciteren en kiezen er eerder voor om bij u te solliciteren, wanneer u een leuke sollicitatieprocedure biedt en u zich als organisatie onderscheidt;

● Gemiddeld is 1 op de 5 actief op zoek. Daarom is het zinvol dat u als organisatie ook passieve kandidaten weet te benaderen en zo ook uw employer branding versterkt. Zo weet u meer kandidaten te bereiken;

● Hoeveel kandidaten wijst u jaarlijks af bij sollicitatieprocedures? Hoe belangrijk is het dat zij terugkijken op een bijzondere, leuke, zorgvuldige en leerzame sollicitatieprocedure en zo wellicht een volgende keer weer bij u solliciteren, anderen attenderen op uw organisatie en uw vacatures of dat u zo een kandidatenpool kunt opbouwen? En zo de binding met uw organisatie en/of product c.q. dienst wordt versterkt?;

● Naast een originele sollicitatieprocedure is het ook belangrijk een zorgvuldige procedure te bieden. Een vooraf bekende tijdsplanning, de kandidaat een andere rol bieden bij procedureonderdelen en afgewezen kandidaten wat extra’s bieden, zijn bij voorbeeld al gezichtsbepalend;

● Een positieve en onderscheidende uitstraling van de organisatie versterkt het resultaat bij ‘verticaal werven’ (kandidaten die toe zijn aan een volgende stap); ● Een originele sollicitatieprocedure biedt de mogelijkheid om gebruik te maken van ‘candidate experience’ in uw media-uitingen;

● …….zo zijn er voldoende mogelijkheden en voordelen.

Voordelen van 'Werven met lef!' zijn:

• gebruik van procedureonderdelen die de procedure leuk en onderscheidend maken èn, voor organisatie en kandidaat, kwalitatief bijdragen aan de selectie;

• een sollicitatieprocedure waarover wordt gesproken;

• voor kandidaat en opdrachtgever meer binding tijdens de gehele procedure en minder afbreukrisico;

• de kandidaat krijgt meer en andere informatie, laat meer van zichzelf zien en heeft meer gelijkwaardigheid in de procedure;

• ook toepasbaar en effectief bij ‘zwaardere’ functies (directie, bestuur, toezichthoudend);

• gebruik van ‘candidate experience’ in uw media-uitingen;

• een positieve en onderscheidende uitstraling van de organisatie versterkt het resultaat bij ‘verticaal werven’ (kandidaten die toe zijn aan een volgende stap);

• sluit goed aan bij uw eigen arbeidsmarktcommunicatie.